Ook in het vierde kwartaal van dit jaar delen de accountants en adviseurs van telt® het fiscale nieuws graag met jou. Zo maken wij met nuttige tips en adviezen het verschil voor werkgevers en werknemers. Reken erop dat jij eenvoudig op de hoogte blijft en kunt plussen met financieel voordeel. Heb je vragen naar aanleiding van de berichten of wil je eens overleggen? Neem de proef op de som met telt®.
De meeste dienstverbanden eindigen ook in 2025 met een vaststellingsovereenkomst (vso). In een vso worden afspraken gemaakt over de ontslagreden (meestal verschil van inzicht) en de hoogte van de ontslagvergoeding (de transitievergoeding). Dit is voor jou als werkgever de kortste weg naar een oplossing. Werknemers zullen scherp moeten zijn om hun rechten op WW veilig te stellen. De belangrijkste zaken die je bij ontslag kunt regelen in een vso zijn:
Stel, je wilt uitzendkrachten in dienst nemen, omdat ze goed in het team passen. Er zijn dan enkele zaken waar je op moet letten voordat je een arbeidsovereenkomst opstelt. Je loopt namelijk arbeids-juridische en financiële risico’s wanneer je dit niet goed op orde hebt. Een belangrijk eerste punt van aandacht is de ketenregeling en opvolgend werkgeverschap. Dit houdt in dat je drie tijdelijke contracten in 36 maanden kunt geven. Een onderbreking tijdens een periode van ziekte kan meetellen in de keten; informeer daarnaar bij het uitzendbureau. Als je dit niet goed in beeld hebt, kan het (onbedoeld) direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden.
Een ander attentiepunt is een eventuele boete bij eerdere overname van een uitzendkracht. Check de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau, om te zien of je hiermee rekening moet houden. Het kan dan voordeliger zijn om de uitzendconstructie nog een paar weken langer door te laten lopen.
Een ander punt waar je alert op moet zijn is de zogenoemde anciënniteitsdatum. De wettelijke transitievergoeding (ontslagvergoeding) wordt namelijk berekend vanaf deze datum, waarop de medewerker als uitzendkracht bij jou is komen werken. Zorg ervoor dat je die datum goed in de personeelsadministratie hebt staan. Deze datum geldt namelijk ook voor de opzegtermijn.
Tot slot attenderen we je op de proeftijd. Die mag je niet meer afspreken, als er vergelijkbare werkzaamheden worden uitgevoerd. Het artikel over proeftijd kun je niet meer opnemen in de arbeidsovereenkomst.
De fiets van de zaak zorgt regelmatig voor onduidelijkheid over de wijze waarop je deze in de salarisadministratie moet verwerken. Stel, je spreekt met een leasebedrijf een fietsplan af. Het leasebedrag bedraagt € 60 per maand. Je stelt de fiets vervolgens ter beschikking aan een werknemer. Dit verwerk je als volgt in de salarisadministratie.
Op de geleasete ter schikking gestelde fiets is de bijtelling van toepassing. Voor het privégebruik moet je 7% van de waarde van de fiets (inclusief btw) bij het loon van de werknemer tellen. Hiermee is de fiets verwerkt in de salarisadministratie.
Je wilt geen extra kosten en spreekt daarom met je werknemer af dat het leasebedrag wordt ingehouden op zijn brutoloon. Voor die kosten levert de werknemer een deel van zijn salaris in en in ruil daarvoor betaal je de fiets, die de werknemer kan gebruiken. Er is dan sprake van een cafetariaregeling. Doordat de werknemer minder loon ontvangt, betaalt hij ook minder loonheffing. In het voorbeeld is het leasebedrag € 60. Maar de werknemer betaalt netto minder, afhankelijk van zijn belastingtarief. Dit ‘voordeel’ hoeft niet ten laste van de vrije ruimte te komen, want het voordeel van de ter beschikking gestelde fiets is immers al verwerkt door de bijtelling op het loon van de werknemer.
Uit gegevens van het UWV blijkt dat 62% van de werkgevers medewerkers heeft met schulden. Medewerkers met geldzorgen zijn gestrest, melden zich vaker ziek en zijn minder productief. Als je rekening houdt met loondoorbetaling, vervangingskosten, productiviteitsverlies en arbodienstverlening zou u dit als werkgever volgens het UWV zo’n € 400 per dag kosten. Kortom, voldoende reden om hier iets aan te doen.
Wat kun je doen?
Een medewerker met schulden zal niet graag, en ook niet snel, bij jou aankloppen. In veel gevallen speelt schaamte daarbij een grote rol. Het is daarom van belang om alert te zijn op mogelijke signalen, en om actie te ondernemen. Vaak zijn signalen al zichtbaar in de administratie of op de werkplek, al worden ze (nog) niet als zodanig herkend. Denk bijvoorbeeld aan: vaker kort verzuim met vage klachten, een voorschot vragen op het vakantiegeld, regelmatig weglopen van de werkplek om te bellen, fouten maken, er onverzorgd uitzien, of vragen om overwerk. Een loonbeslag is een vrij duidelijk teken. Bij vermoedens van schuldenproblematiek onder je medewerkers is een goede samenwerking tussen de personeelsadviseur, de leidinggevende en de salarisadministrateur van groot belang. Zij kunnen vanuit hun rollen goed de signalen opvangen.
Tip
Vermoed je dat een medewerker worstelt met schulden? Neem dan het initiatief om hem of haar te ondersteunen. Maak de situatie bespreekbaar met de individuele medewerker of plan vaste gesprekken in over dit thema, bijvoorbeeld tijdens het werkoverleg. Of neem het op in het personeelshandboek. Je kunt medewerkers daarnaast ook verwijzen naar de informatie in de Nederlandse Schuldhulproute.
De Belastingdienst heeft onlangs het uitgangspunt voor de aanwezigheid van een zakelijke maaltijd gewijzigd. De vergoeding of verstrekking van maaltijden is gericht vrijgesteld als de maaltijden een meer dan bijkomstig (meer dan 10%) zakelijk karakter hebben. Daarvan is in ieder geval sprake:
Als je dergelijke maaltijden vergoedt, kun je de werkelijke kosten ervan vergoeden. Ook mag je aansluiten bij het normbedrag voor maaltijden in bedrijfskantines van € 3,95 (bedrag 2025). Het maakt daarbij niet uit waar de werknemer de kosten voor de maaltijd heeft gemaakt.
Heb je in jouw bedrijf praktijkplaatsen aangeboden voor een werkzoekende of een werkende met betaalde arbeid? Je kunt dan mogelijk gebruikmaken van de ‘Subsidieregeling praktijkleren in de derde leerweg’. De subsidie is een tegemoetkoming van maximaal € 2.700 voor de kosten die een erkend leerbedrijf maakt voor het begeleiden bij de beroepspraktijkvorming van een mbo-student in de derde leerweg. Alleen kortlopende bij- en omscholing komt in aanmerking voor deze subsidie. ‘Kortlopend’ wil in dit verband zeggen maximaal 52 weken, waarvan er maximaal 40 in aanmerking komen voor subsidie. Het aanvraagloket opent op maandag 3 november 2025. Je kunt je aanvraag tot en met vrijdag 28 november 2025 indienen bij de RVO.
Op deze pagina is de stand van zaken in wet- en regelgeving verwerkt tot en met 7 oktober 2025. Hoewel de uiterste zorg is nagestreefd ten aanzien van de inhoud, kan niet volledig worden ingestaan voor eventuele fouten en onvolledigheden. telt® sluit bij deze de aansprakelijkheid hiervoor uit. Voor een toelichting kun je altijd contact met ons opnemen.