Adviseurs en rechters constateren regelmatig dat tussen werkgever en werknemer de opzegtermijn niet correct is geformuleerd. Of dat in tijdelijke contracten de tussentijdse opzegmogelijkheid ontbreekt. In ontslagsituaties op basis van een vaststellingsovereenkomst of via de rechter leidt dat regelmatig tot onaangename verrassingen voor de werkgever. Denk aan de situatie waarin het tijdelijke arbeidscontract moet worden uitgediend en niet tussentijds kan worden beëindigd – althans niet met recht op WW. U als werkgever moet dan dus het loon tot de einddatum doorbetalen. Kent de cao geen regeling voor de opzegtermijnen, formuleer dan geen onjuiste termijnen in of bij de arbeidsovereenkomst. Ook de beëindiging van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kan een onaangename verrassing opleveren.
Bij een onjuiste formulering en/of afwijking van de wettelijke systematiek kan dan een langere opzegtermijn gelden dan nodig, met daardoor mogelijk een hogere ontslagvergoeding. Denk bijvoorbeeld aan de formulering ‘zowel voor de werkgever als de werknemer geldt een opzegtermijn van 2 maanden’. Tenzij de eventuele cao zo’n formulering toelaat, is de opzegtermijn in zo’n geval alleen rechtsgeldig als de termijn voor de werkgever minimaal het dubbele is van die voor de werknemer. En hoe wenselijk is het dat een werknemer 2 maanden opzegtermijn heeft? In die tijd neemt de motivatie van de werknemer vaak snel af. Waarschijnlijk wilt u de werknemer daarom liefst zo snel mogelijk uit dienst hebben, om verdere onrust of schade te voorkomen. Ook het langer loon doorbetalen is daarbij zeker niet aanlokkelijk.
Over het algemeen zijn in cao’s de opzegtermijn en ook de tussentijdse opzegmogelijkheid geformuleerd. Bovendien wordt daarin ook vaak verwezen naar de wettelijke termijnen, die dan doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten. Als werkgever hoeft u hier dan verder niets te doen. Valt u niet onder een cao, dan moet u de opzegtermijnen (correct) opnemen in de individuele arbeidsovereenkomsten of het daar integraal deel van uitmakende personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement. Dat geldt ook voor de tussentijdse opzegmogelijkheid. Tenzij andere termijnen wenselijk zijn, volstaat het hierbij om te verwijzen naar de wettelijke termijnen of om deze te kopiëren.