Nieuws
Gepubliceerd op 7 oktober 2022

Arbeidsrecht: Hoe voorkom je betaling van een extra ontslagvergoeding?

Een nieuwe blog van uw partner in ondernemen. Leestijd: 4 minuten

Als werkgever kunt u in een conflict met een werknemer terechtkomen, bijvoorbeeld rond langdurige ziekte en re-integratie. Komt het conflict voor de rechter, dan kan aan u het betalen van een extra ontslagvergoeding worden opgelegd. Hoe voorkomt u dit?

De richtlijnen rond deze ontslagvergoeding bij verwijtbaar handelen, met de juridische benaming billijke vergoeding, zijn ingewikkeld. Of deze wordt opgelegd, is zeer afhankelijk van de situatie. Toch hebt u als werkgever invloed op de uitspraak van de rechter, als u zich houdt aan de re-integratieverplichting ten aanzien van de werknemers en als u acht slaat op de normen van goed werkgeverschap. In deze blog een inkijkje in de rechtspraak op dit vlak.

Re-integratieverplichting

Het moeten betalen van een billijke vergoeding is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden van de situatie. Volgens de rechter spelen de re-integratieverplichting van werkgevers en normen van goed werkgeverschap een belangrijke rol om te bepalen of de werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is. Zo moet met betrekking tot de re-integratieverplichting vast komen te staan dat werkgever zich voldoende heeft ingezet. Hierbij mogen redelijke worden gemaakt. Zijn deze afspraken volgens het recht niet redelijk, dan kan de werkgever betaling van een billijke vergoeding aan de werknemer worden opgelegd.

Bedenk hierbij dat nalatigheden van werkgevers om werknemers goed te re-integreren door de rechter snel worden aangenomen. Dit zal er vaak toe leiden dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen. Daarom is het aan te raden om u goed te laten informeren als u te maken krijgt met re-integreren van werknemers. Uw adviseur bij telt® helpt u ook hierbij graag.

Schending van normen van goed werkgeverschap

Als het vereiste luidt ernstig verwijtbaar handelen, dan blijkt schending van goed werkgeverschap een globalere grond te zijn om dit vereiste aan te nemen. Verplichtingen als periodieke loonbetaling en het garanderen van een veilige werkomgeving zijn hierin van zwaarwegend belang: de rechter neemt ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever sneller aan als de werkgever op deze gebieden nalatig is geweest. Enkele gerichtheid van de werkgever om de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te laten eindigen bij een eventueel geschil, kan ook teweegbrengen dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook onredelijke of onterechte zware maatregelen gericht tegen de werknemer (zoals schorsing, loonopschorting of op non-actiefstelling) levert een schending van goed werkgeverschap op, met als gevolg ernstig verwijtbaar handelen.

Opmerkelijk is wel dat ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer er niet aan afdoet dat een billijke vergoeding kan worden toegekend. Het feit dat de werknemer dus iets heeft gedaan dat niet door de beugel kan, heeft er geen invloed op of de werkgever een billijke vergoeding moet betalen of niet.

Re-integratieverplichting versus schending van normen van goed werkgeverschap

Schending van de re-integratieplicht en van goed werkgeverschap kunnen samen als gevolg hebben dat de werkgever ernstig verwijtbaar of nalatig heeft gehandeld. De werkgever kan dan een billijke vergoeding verschuldigd zijn aan de werknemer.

Opleggen van eventuele sancties aan werknemers

Onterecht opgelegde sancties aan de werknemer hoeft niet altijd te leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Als de werkgever namelijk de werknemer voldoende weet te re-integreren in diens oude functie, heeft de werkgever alleen verwijtbaar gehandeld. De sanctie is dan onterecht geweest, maar niet ernstig verwijtbaar. De werkgever is in dat geval geen billijke vergoeding verschuldigd aan werknemer. Ook de enkele gerichtheid van de werkgever op het einde van de arbeidsovereenkomst kan er naar omstandigheden toe leiden dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Tenminste, als de werkgever de belangen van de werknemer in acht neemt en goed onderling overleg leidt tot de beëindiging.

Eventuele schending van de loonbetalingsverplichting kan door de werkgever gerechtvaardigd worden als het bedrijf in financieel noodweer verkeert, in een mate waarin loonbetaling niet mogelijk is in het belang van de bedrijfsvoortzetting. Hierbij zal het gaan om uitstel van betaling. Vereist is dan wel dat de werknemer in kwestie zelf niet in financiële problemen zal raken totdat betaling weer mogelijk is.

Schending van goed werkgeverschap in zijn geheel kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen, maar kan gerechtvaardigd worden wanneer de werkgever voldoende inzet toont om tot verzoening te komen met de werknemer. Of de werknemer dit nog ziet zitten of niet, maakt hierbij niet uit.

Conclusie 

De billijke vergoeding is dus zeer afhankelijk van de exacte feiten. Waar de feiten in het ene concrete geval aanknopingspunten kunnen geven voor de rechter om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, dan blijkt in een andere situatie met vergelijkbare omstandigheden toch weer anders te worden geoordeeld. Het goede nieuws is dat u hier als werkgever tóch invloed op hebt, door u te houden aan de re-integratieverplichting ten aanzien van zieke werknemers en acht te slaan op de normen van goed werkgeverschap.

Aanpassing Gecombineerde opgave vanwege niet-productief bouwland

Gepubliceerd op
24 april 2024

Fiscus gaat lichtvaardig om met waarheid: € 80.000 PKV

Gepubliceerd op
22 april 2024

Geen belastingrente over periode na spontaan betalen aanslag

Gepubliceerd op
21 april 2024