Wet loontransparantie op komst: is jouw beloningsbeleid er klaar voor?

Waarom verdient de ene medewerker meer dan de andere? En kun je dat verschil goed uitleggen? Met de nieuwe regels voor loontransparantie moeten werkgevers meer inzicht geven in de manier waarop salarissen worden bepaald. In deze blog lees je wat er verandert, welke verplichtingen eraan komen en met welke vijf vragen je nu al kunt toetsen of jouw organisatie daarop is voorbereid.

De Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen moet ervoor zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. Het principe van gelijke beloning bestaat al, maar de nieuwe regels moeten loonverschillen beter zichtbaar maken en werknemers meer mogelijkheden geven om deze aan de orde te stellen.

Wanneer gaat de wet loontransparantie in?
Het wetsvoorstel ligt op het moment van schrijven nog bij de Tweede Kamer en de plenaire behandeling staat volgens de actuele planning voor januari 2027 op de agenda. De exacte ingangsdatum is daarom nog niet bekend. Dat betekent niet dat je als werkgever hoeft af te wachten. De richting van de nieuwe regels is duidelijk en juist op het gebied van functie-indeling en beloning kan het tijd kosten om alles goed in kaart te brengen.

Wat verandert er voor werkgevers?
Een van de veranderingen zit al aan het begin van het dienstverband. Sollicitanten moeten tijdig informatie krijgen over het aanvangssalaris of de bandbreedte daarvan. Dat hoeft volgens het huidige wetsvoorstel niet per se in de vacaturetekst te staan, maar de informatie moet wel vóór de loononderhandeling worden gegeven. Alleen aangeven dat je een ‘marktconform salaris’ biedt en pas tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek concreet worden, is straks dus niet voldoende.

Ook mag je niet meer vragen wat een sollicitant bij een huidige of vorige werkgever verdient of verdiende. Vragen naar relevante werkervaring, eerder beklede functies of de salarisverwachting van een kandidaat mag wel.

Kun je uitleggen waarom iemand verdient wat hij verdient?
De nieuwe regels gaan verder dan het sollicitatieproces. Werkgevers moeten beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat is gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria. Denk bijvoorbeeld aan vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Verschillen in salaris mogen dus bestaan, maar je moet wel kunnen onderbouwen waarop die verschillen zijn gebaseerd.

Werknemers krijgen bovendien het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loonniveau en over het gemiddelde loonniveau van mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Werkgevers moeten hun medewerkers jaarlijks op dit recht wijzen.

Voor werkgevers met 100 of meer werknemers komen daar rapportageverplichtingen over loonverschillen tussen mannen en vrouwen bij.

Vijf vragen om nu te beantwoorden
De wet mag dan nog niet definitief zijn, je kunt je organisatie wel alvast voorbereiden. Kijk bijvoorbeeld kritisch naar deze vijf punten:

• Salarisschalen: hebben we duidelijke salarisschalen en functie-indelingen?
• Indeling: op basis waarvan delen we een nieuwe medewerker in?
• Salarisontwikkeling: welke objectieve criteria bepalen het salaris en de verdere groei?
• Salarisverschillen: kunnen we uitleggen waarom medewerkers met vergelijkbare functies verschillend worden beloond?
• Werving en selectie: sluit onze huidige procedure aan op de nieuwe regels?

Jouw beloningsbeleid telt
Kun je deze vragen duidelijk beantwoorden en onderbouwen? Dan heb je al een belangrijke basis op orde. Blijkt dat salarissen vooral historisch zijn gegroeid of dat afspraken niet duidelijk zijn vastgelegd? Dan is dit een goed moment om daarmee aan de slag te gaan. Want zodra er vragen ontstaan over beloning, gaat het niet alleen om hoeveel iemand verdient, maar ook waarom.

Wil je weten wat de Wet loontransparantie voor jouw organisatie betekent of wil je hulp bij het opzetten van een duidelijke functie- en salarisstructuur? Als HR-adviseur kijk ik graag met je mee.