Het ontslag op staande voet via WhatsApp is ten onrechte gegeven, oordeelt de kantonrechter. Er is geen sprake van een dringende reden.
De werkgever heeft op 5 augustus 2022 aan een van de werknemers bericht dat hij is ontslagen. de werknemer berust in het ontslag. De bewindvoerder van de werknemer treedt in deze procedure op als eisende partij en vordert veroordeling van de werkgever tot het betalen van het salaris over augustus 2022, een vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn, een transitievergoeding, proceskosten en nakosten.
De voorzieningenrechter is van oordeel dat geen dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt. De werknemer is dan ook ten onrechte op 5 augustus 2022 op staande voet ontslagen. De voorzieningenrechter wijst de vorderingen toe, met dien verstande dat het gevorderde salaris slechts tot 5 augustus 2022 wordt toegewezen. De arbeidsovereenkomst is immers op die datum geëindigd.
De werknemer is op 1 april 2022 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van verkoopadviseur buitendienst. de werkgever en de werknemer zijn een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen. De arbeidsovereenkomst zou op 31 oktober 2022 eindigen. In de arbeidsovereenkomst is onder meer de volgende bepaling opgenomen: “Deze arbeidsovereenkomst kan door ieder der Partijen tussentijds worden beëindigd per de laatste dag van een kalendermaand, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn”.
Op 5 augustus 2022 stuurde de werknemer het volgende WhatsAppbericht aan de werkgever: “Als ik goed begrepen heb bent ik ontslagen. Ik wil dit wel zwart op wit hebben staan.” Op diezelfde dag reageerde de werkgever met het volgende WhatsAppbericht aan de werknemer: “de werknemer . Inderdaad je bent ontslagen. Ik zal ervoor zorgen dat je maandag of dinsdag een brief ontvant.”
Op 12 augustus 2022 schreef de werkgever per brief aan de werknemer: “zoals deze week besproken, zullen wij je niet meer oproepen voor het uitoefenen van de functie “Verkoopadviseur Buitendienst’. Dat betekent dat je niet langer beschikbaar hoeft te zijn om werkzaamheden uit te voeren voor de werkgever. Het project waarop jij werkzaam was, is door onze opdrachtgever beëindigd.”
Hoewel ter zitting is gebleken dat de werkgever niet heeft bedoeld om de werknemer op staande voet te ontslaan (wegens enige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer), is de voorzieningenrechter van oordeel dat uit het WhatsAppbericht van 5 augustus niet anders kan worden afgeleid dan dat de werknemer per diezelfde dag is ontslagen. De brief van 12 augustus 2022 maakt dat niet anders.
Nu voor een tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever toestemming van UWV is vereist en deze toestemming niet is gevraagd, is de voorzieningenrechter op voorhand van oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. De werknemer berust in het ontslag, maar wil dat er gevolgen worden verbonden aan het onregelmatig gegeven ontslag.
Budget Ondersteuning vordert onder meer uitbetaling van het salaris over augustus 2022. Partijen zijn het erover eens dat de werknemer gemiddeld een bruto maandsalaris ontving van € 1.144,24, inclusief vakantiegeld. Nu de voorzieningenrechter op voorhand van oordeel is dat de arbeidsovereenkomst op 5 augustus 2022 is geëindigd, wijst de voorzieningenrechter het gevorderde salaris vanaf 5 augustus 2022 af. De werkgever heeft niet betwist dat de werknemer tot 5 augustus 2022 recht had op salaris en de werknemer dit salaris niet heeft ontvangen. De voorzieningenrechter wijst dan ook het salaris tot 5 augustus 2022 toe. Dit komt neer op een bedrag van € 147,64 bruto (€ 1.144,24 / 31 dagen x 4 dagen), te vermeerderen met eventuele emolumenten.
De gevorderde wettelijke verhoging wordt toegewezen, met dien verstande dat de voorzieningenrechter van oordeel is dat – gezien de omstandigheden – de verhoging moet worden gematigd tot 20%. Dit komt neer op een bedrag van € 29,53. De wettelijke rente wordt toegewezen. Ook de gevorderde salarisspecificaties wijst de voorzieningenrechter toe.
De gevorderde schadevergoeding wijst de voorzieningenrechter eveneens toe, aangezien de werkgever ten onrechte geen opzegtermijn in acht heeft genomen. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen.
In dit geval gold voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn van vier dagen. In de arbeidsovereenkomst is bovendien opgenomen dat de opzegging moet plaatsvinden per de laatste dag van de kalendermaand. De vergoeding is dan ook gelijk aan het loon vanaf het ontslag tot en met 4 september 2022. Dit betreft aldus één maandsalaris. De voorzieningenrechter wijst dan ook een schadevergoeding van € 1.144,24 bruto toe. De werkgever betwist de gevorderde transitievergoeding niet. De voorzieningenrechter wijst deze vordering dan ook toe. De werkgever zal – als de in het ongelijk gestelde partij – in de proceskosten worden veroordeeld.
Uitspraak Rechtbank Overijssel, 25 oktober 2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3118
Bron: accountancyvanmorgen.nl